大家好，停笔挺长一段时间了，非常抱歉。今天专门挑选一个三茅卡卡的问题做详细回复，希望大家继续支持我。这位卡卡的原话是这样：
公司正在推行KPI绩效评分，我们发现了一个在许多部门都普遍存在的问题，就是部门主管给某位员工评0.8分，但这位员工却坚持认为自己做得很好，部门主管给自己的评分太低了，至少应该评1分或1.2分。请教李老师，员工不接受绩效评分结果，怎么办？
回复：
在解答这位卡卡的问题之前，请大家先思考一下，员工为什么会如此计较他的得分？
我们都知道，企业在推行绩效评估的时候，一般会将员工的收入、职业发展、荣誉面子和评估结果挂钩。这么做会带来什么问题呢？
问题就是，员工会坚持认为自己做的很好，应该得高分，埋怨上级给自己评了低分。其实，员工计较分数的背后，是因为他的利益受到了影响，涉及的利益有可能是工资、职位、年终奖，也可能是公司对自己的职业定位。
更何况，评估结果往往是以主管个人评价为导向的，带有强烈的主观因素。
以责任感这个评估指标为例（见下图），员工认为自己坚守岗位，按时完成份内的工作，理应拿到8分。但上级却认为这位员工，虽然完成了本职工作，但还有很大的提升空间，没有达到上级的期望，因此评了6分。
假如这个评估结果只与员工的职业生涯、能力成长相关，上级作为职业教练给下属评定分数时，相信这个员工不会如此计较评分结果。因为，评分并没有影响他的个人利益，他看到的是上级给自己指出问题，让自己懂得短板在哪里，哪个能力需要关注，当这项能力提高以后，自己的收入、职业成就都会有相应提高，所以，就算上级的评分与自评分有差距，员工接受程度和之前相比也会大不相同。
绩效评估带有评估人的主观意识，加上涉及到员工的个人利益，这就是绩效评估引起员工不满的主要原因。
在面对员工不满的时候，很多HR会选择去做员工的思想工作，迫使他接受这个分数，或者给不接受的员工戴上心态不好的帽子；又或者把矛头指向评估标准，花大量的时间和精力不断细化相关规则，但这样是无法解决根本问题的，因为，凡是违背了人性的绩效管理，永远不可能获得成功。
那么，什么样的绩效管理，是顺应人性的呢？
从马斯洛提出的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次来看，员工的生理需求需要收入来满足，员工因收入的稳定和上升产生安全感，还通过得到认可和尊重让自己有存在感、归属感，包括自我价值实现的过程，也是个人收入不断上升的结果。
在这里，我认为马斯洛需求层次论，可以用四个字来概括——金钱、认可。当企业的绩效管理能做到这两点的时候，就是在实现遵循人性、经营人心。
因此，在企业推行绩效管理的过程中，如果有大部分员工觉得自己的收入没有持续增长的机会，也无法得到更多的认可，更不能在这里找到一种归属感，那么，这样的绩效管理肯定是违背人性的。
最后，企业要如何改变，员工不接受评分结果这个问题呢？我给出两点建议。
第一、重新区分、定位绩效考核和绩效评估。
当前，很多中小企业经常把绩效考核和绩效评估混杂其中，有一部分指标是考核性指标，比如营业收入、毛利额、员工流失率等等，有一部分指标是评估性指标，比如敬业精神、组织能力、沟通能力等等，把这些指标组合在一起，就会变得不汤不水、不伦不类。
第二、绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩。
绩效评估只是对员工的素质、胜任力、综合表现和个人成长进行评价，运用于企业的组织发展、个人训练、职业规划，是一个不能完全量化的模型。
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